КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА – ДАНЬ МОДЕ ИЛИ…

Кончено же, мода здесь ни причем, потому что на самом деле своя корпоративная культура есть в каждой организации и в каждом более-менее стабильном коллективе сотрудников. Даже там, где ее специально не выстраивали. Другое дело, что это за культура, на каком уровне развития она находится, почему она сформировалась именно такой? А еще очень важно – понимать, помогает ли сложившаяся корпоративная культура развитию организации и достижению новых высот в бизнесе (либо в любой другой деятельности) или мешает этому.

Безусловно, корпоративная культура складывается постепенно, под влиянием различных внутренних и внешних факторов. Однако, как только в организации сложились хотя бы какие-то групповые взгляды, появились принципы взаимоотношений внутри коллектива и с внешним миром, используется определенный стиль управления, имеется представление о том, «что такое хорошо и что такое плохо» - уже  можно говорить о наличии корпоративной культуры.

На практике приходилось слышать, например, такой запрос: «Сформируйте нам корпоративную культуру. Наконец-то мы доросли до такого уровня, когда должны иметь уже корпоративную культуру». В этом случае хочется вспомнить фразу, которую сказал один известный педагог в ответ на вопрос родителей, с чего им начать и как лучше воспитывать ребенка.

- Сколько лет Вашему ребенку? – спросил он.
- Пять, - ответили родители.
- В таком случае Вы опоздали со своим вопросом ровно на пять лет…


Так и корпоративную культуру на фирме, которая уже поработала десяток лет, и с каждым годом «блещет» на рынке все реже и реже, необходимо не строить, а достаточно долго и иногда болезненно перестраивать. А ведь всем известно, что перевоспитать сложнее, чем адекватно воспитывать с самого начала. То же самое – в отношении любого рабочего коллектива.

Выстраивать продуктивные командные отношения и формировать  позитивную корпоративную культуру с самого начала бывает намного проще, чем заниматься ломкой «старых порядков» и революционными преобразованиями. В частности, это связано с   такой спецификой отечественного бизнеса, как объединение в одном лице и собственника бизнеса, и руководителя, и зама по воспитательной работе. Как говорит народ в подобных случаях, «Каков поп – такой приход».

В принципе в вопросах формирования или трансформации корпоративной культуры нерешаемых проблем крайне мало. Здесь главное, чтобы собственник и руководители бизнеса (в т.ч. неформальные лидеры) имели четкое представление, что, с какой целью, на каких общих принципах и в каком именно виде необходимо строить и развивать. Готовы ли они, при необходимости, меняться сами и готовы ли они быть лидерами в процессе изменений, происходящих в компании. 


Корпоративная культура – явление, которое характерно не только для больших корпораций с численностью персонала в несколько сот или тысяч человек. С точки зрения организационной психологии, определенные правила и культурные особенности взаимодействия формируются в любой группе, даже если она состоит из 2-3 человек. Это уже есть «малая группа» со своими закономерностями развития, критериями оценки поведения и механизмами влияния ее участников друг на друга. Любой такой коллектив, поработав даже относительно недолго, будет отличаться от других своими корпоративными культурными особенностями.


Какие факторы влияют на уровень и «качество» корпоративной культуры компании? Например, под воздействием чего формируется и из каких элементов состоит корпоративная культура обычного предприятия из категории малого или среднего бизнеса? 

Единой «правильной» точки зрения в этом вопросе нет, но чаще всего выделяют следующие факторы, которые определяют корпоративную культуру:

- миссия или цель деятельности организации (наличие цели, ее обнародование, восприятие и поддержка большинством, степень соответствия коллективной цели личным целям сотрудников);

- стиль и методы управления (авторитарный, опекающий, либеральный, попустительский, манипулирующий);

- личные качества, этические взгляды и приоритеты собственников и топ-менеджмента;

- личностные и профессиональные качества сотрудников, которые приветствуются, воспитываются и поощряются в коллективе;

- особенности кадровой и мотивационной политики компании как при приеме новых сотрудников на работу, так и в отношении «старослужащих»;

- принципы коммуникаций и командного взаимодействия (присутствует ли это в принципе или каждый – сам по себе?), информационная среда;

- социальная политика и уровень социальной ответственности собственников бизнеса;

- степень регламентации рабочих процедур, уровень делегирования;

- степень предпринимательской и личной свободы участников, объем их персональной и коллективной ответственности;

- правила принятия решений и механизм их реализации;

- история организации, этапы жизненного цикла (становление, развитие, зрелость, стагнация, упадок, трансформация), модели организационного поведения и другие.


Даже отношение к опозданиям на работу, к «перекурам» в течение рабочего дня (и к курению как к вредной привычке в принципе), к прочим мелким нарушениям трудовой дисциплины или к элементарной лени – уже во многом определяет специфику корпоративной культуры компании. Или, например, отношение собственника компании к участию и роли в бизнесе родственников, друзей детства и прочих «связанных лиц».

Основные элементы, составляющие корпоративную культуру организации, можно представить в виде схемы:
 

схема 


Таким образом, можно определить, что корпоративная культура - это система взглядов, правил, традиций и принципов, фактически принятых и действующих в данной организации, хотя и не всегда формально зафиксированных.

Корпоративная культура – с одной стороны, внутренняя среда, в которой живут и работают сотрудники, а с другой стороны, это внешняя оболочка и внешние проявления, которые воспринимаются и оцениваются окружением компании, ее клиентами, партнерами, властью, общественностью. Не всегда корпоративная культура детально будет прописана в каком-нибудь приказе, положении или ином регламенте. Однако, всегда и каждый раз она будет явно или скрыто проявляться в поведении сотрудников и руководства фирмы, в их отношении к клиентам и другим лицам, во всех внутренних коммуникациях. 

Что это будет: открытость, партнёрство и взаимовыручка или доносы, подсиживание, нарушение договорённостей и прочие «подставы»? Это решать Вам.

Очень часто имеют место огромные «разрывы» между тем, что написано на бумаге (в Кодексе корпоративной культуры, Стандартах обслуживания клиентов или других корпоративных документах), и тем, что потребителю или партнеру по бизнесу приходится наблюдать на практике и испытывать на себе.
 

Почему сейчас тема построения, развития или трансформации корпоративной культуры особенно актуальна? А вместе с этим вопросы командообразования, лидерства, мотивации персонала, оптимизации бизнес-процессов и т.д.? Причин здесь несколько и самые главные из них, на наш взгляд, следующие:

1) постепенно бизнес легализируется, в т.ч. при решении вопросов кадровой, мотивационной и социальной политики, а это требует формирования общих ценностей, единообразных и адекватных правил взаимодействия между всеми его участниками;

2) со временем изменяются мотивационные факторы и личные потребности сотрудников, которые поднимаются на новый, более высокий уровень; одной зарплатой работника, как говорится, уже не удержишь – проявляются потребности в сопричастности, в принадлежности к коллективу, в самореализации;

3) оптимальные и позитивные корпоративные правила взаимодействия существенно улучшают внутренние и внешние коммуникации, а это – до 70 % затрат времени, рабочей силы и других ресурсов предприятия;

4) для объединения работников в команду единомышленников необходима идеология, т.е. общие цели, ценности, представления о том, как должен быть устроен «хороший» бизнес, от которого и собственник-работодатель, и наемный работник получают пользу и удовлетворение;

5) корпоративная культура (как принятые и поддерживаемые всем коллективом взгляды на «добро» и «зло») – мощный внутренний конкурентный фактор, который повышает управляемость компании, помогает развиваться бизнесу, позволяет расти (личностно и материально) каждому сотруднику.


Так что более внимательное отношение к тому, что принято называть корпоративной культурой –  действительно не дань моде и не просто «новое веяние», долетевшее наконец-то до нашей бизнес-среды с западным или восточным ветром. Это осознаваемая все больше и больше нашими бизнесменами необходимость развивать внутренние конкурентные преимущества, формировать четкие и понятные принципы сотрудничества, прозрачные и цивилизованные правила взаимодействия с внешним миром и внутри собственной компании.

Кстати, в истории развития человека переход от стадии «дикости» к стадии «цивилизации» некоторые ученые связывают именно со временем появления первых элементов культуры (наскальная живопись, ритуалы, украшения ручной работы и т.п.).


Успешного всем «окультуривания»!


Лысенко Виталий, бизнес-консультант,
Управляющий партнер «ИС-Консалтинг»
 



Статья опубликована в газете "ОРИЕНТИР" № 11 (525) за 21 марта 2008 года