Подарки как средство мотивации персонала

Статья актуальна для тех, кто готовится достойно провести Корпоративный Новый Год или другой праздник.

Все подарки для сотрудников – пока что безотносительно к их мотивационным свойствам – можно условно разделить, скажем, на 3 категории:
- функциональные (мобильный телефон, миксер, кофеварка, плеер и т.п.) – из них получатель подарка может извлечь какие-то полезные свойства в быту и на работе;
- символические (универсальные кубки, вымпелы, медали, памятные знаки, разная дорогая и недорогая мелочь, в т.ч. с именными надписями) – эти для памяти, экспозиции на рабочем столе, архива, демонстрации родственникам;
- корпоративные (различные подарки с имиджевой символикой, в т.ч. продукция собственного производства) – вручаются потому, что так требует формальная корпоративная культура или исторически сложившиеся фирменные традиции.
Соответственно и мотивационная функция различных подарков тоже проявляется по- разному.


Какие подарки наиболее оптимальны в качестве поощрения? Ответ прост и сложен одновременно: те, которые поощряют. Под поощрением здесь я имею в виду не просто «подарок в себе», а подарок как средство мотивации.

Лучше всего, если подарок будет учитывать индивидуальные мотивационные факторы конкретного поощряемого сотрудника. Важно ведь, чтобы персонал фирмы не просто работал, а именно сотрудничал. А мотив для работы и новых достижений у каждого свой.

Для одного это может быть какая-то функциональная вещь (относительно дорогая, о которой он мечтал, но пока не может ее себе позволить), для другого – кубок, диплом и всеобщее признание, для третьего – что-то оригинальное, именное, стильное (не зависимо от функциональной или материальной ценности), четвертому «по душе» деньги, но об этом – чуть ниже. Кстати, в Запорожье есть компания, выпускающая уникальную для Украины имиджевую и подарочную продукцию на основе лазерных технологий.

Иными словами, в качестве поощрения наиболее оптимальны те подарки, которые учитывают индивидуальность сотрудника, его личностные предпочтения. Кроме всего прочего, именно такие, индивидуальные, подарки подчеркнут значимость работника и его личного, персонального вклада в общее дело – раз уж мы говорим о мотивации.

Кого стоит поощрять подарками – только «передовиков производства» или всех-всех-всех (праздник всё таки)?

Здесь следует четко разделять, какую именно цель преследует работодатель: наградить за объективные заслуги перед фирмой, «замотивировать» всех, выделить кого-то одного, продемонстрировать свою личную благосклонность, не зависимо от оснований к этому или какую-то еще.

Награды,
конечно же, следует вручать лучшим, победителям, целеустремленным. Тем, кого есть за что награждать. В этом случае награждение обязательно должно происходить публично и быть максимально прозрачным. Достижения должны быть известны всем и (желательно) считаться таковыми, прежде всего, в среде самих сотрудников, коллег по цеху.

Личную преданность, верность семейному бизнесу и другие подобные «заслуги» лучше отмечать и поощрять по-другому. Пример из жизни. Корпоративный Новый год, на котором решено наградить лучших работников фирмы по итогам года. Начинающий и не самый успешный на фирме офис-менеджер (младшая сестра одного из соучредителей) получила более ценный и дорогостоящий подарок, чем реально лучший менеджер по работе с клиентами, который принес значительную часть прибыли компании. Это – демотивация. Личный подарок по случаю праздника не следует путать с подарком как методом поощрения.

Не правильно, если на дворе праздник, а подарки опять получают «избранные». Советую здесь найти золотую середину. Если возможно, разделите праздничные подарки и мотивационные, проведите 2 мероприятия: подведение итогов и награды героям – отдельно, праздник и подарки, скажем, к Новому году – отдельно. Любая награда, любое поощрение за заслуги должно в полной мере сыграть свою роль как средства мотивации – и для лучшего на сегодня работника, и для других членов трудового коллектива.

Есть еще один неправильный подход – «уравниловка». Речь в данном случае идет, правда, не о подарках, а о премиях. В одном финансовом учреждении по случаю Дня рождения этого учреждения всем начислили одинаковую премию – примерно по 60 грн. каждому. При этом компании было чем гордиться: показатели по увеличению активов и получению прибыли именно в том году выполнялись, организация росла и развивалась. Некоторые восприняли это как шутку, некоторые как издевательство, но, в любом случае – не как праздничный подарок.

Стоит ли дарить сотрудникам деньги в качестве подарка? Такой подарок у нас обычно называется премией. О премировании и «деньгах в конверте к празднику» можно написать отдельную статью или провести отдельный тренинг для руководителей компаний. Если кратко, думаю, что стоит. Если не хватило времени, фантазии или еще чего-нибудь. В том числе и на Новый год. Хотя и здесь присутствуют свои «но».

С одной стороны, сотрудник, заслуживший награду, приз, поощрение по итогам года за личные достижения, или коллектив работников, не избалованный вниманием администрации в период между праздниками, стандартному «подарку в конверте» будет рад не меньше, чем шоколадному джипу в натуральную величину.

С другой стороны, работодателю не следует забывать о здравом смысле, о факторе мотивации. Если на фирме принято выплачивать премии только за конкретные и значительные достижения в труде, то «премия потому что праздник» или «13-я зарплата» будут в какой-то мере приятным сюрпризом. Однако, не исключено, что один раз получив большую премию «на халяву», работники будут ожидать такой подарок и к каждому следующему празднику. Причем одного единственного разочарования будет достаточно, чтобы пошли разброд и шатания, а производительность труда снизилась. В любом случае, универсального рецепта здесь не выдашь.

Каким образом награждать подарками – так, чтобы это мотивировало? Проводить конкурсы или делать сюрпризы? Если мы говорим о системе мотивации, в т.ч. о предназначенных для этой цели подарках, то здесь важно соблюсти некоторые простые правила:

1) система мотивации должна быть системой, т.е. сочетать в себе различные методы и формы мотивации, осознанное комплексное применение которых дает желаемый эффект;

2) система мотивации должна мотивировать, т.е. сподвигать и направлять к достижению конкретных корпоративных целей, к повышению производительности и улучшению качества;

3) система мотивации должна быть прозрачной, т.е. чтобы было понятно, кому, за что, сколько, когда и как. И так далее.

Поскольку статья все же о подарках, а не о системе мотивации, то выскажу такое мнение.
Награда и подарок – «две большие разницы». Награда – за победу или достижение, а подарок – по поводу или от души. Для собственника, руководителя компании здесь главное – не путать одно с другим.

Если конкурс «Лучший менеджер года» или «Первый миллион клиентов» объявлен заранее, в нем может поучаствовать каждый желающий, и есть объективные критерии для оценки при подведении итогов конкурса, то это как раз то, что нужно. Если же конкурс придуман за 2 недели до Нового года, условия меняют на ходу и оценивают по системе «А судьи кто?», то у работников может сложиться впечатление, что конкурс специально организован для того, чтобы под благовидным предлогом превратить личный подарок в корпоративную награду. В смысле мотивации – это не есть правильно. Это мотивация наоборот.

Какие виды мотивационных подарков распространены у нас? В моей практике (и как бывшего работника, и как бизнес-консультанта) чаще всего встречались следующие: путёвки (на отдых, на обучение за рубежом), мобильные телефоны, бытовая техника, элитные канцтовары (типа ручек «Паркер»), призовые сувениры (кубки, значки, настольные знаки с именными надписями и адресами), столовые наборы и разная посуда, опять же – «конверты». В одной из компаний коллеги (не администрация) дарили друг другу разную чепуху, но зато подбирали ее так точно, с таким явным и скрытым смыслом, что положительных впечатлений и разговоров было – на весь следующий год.

Плюсы и минусы? Как правило, подарочный процесс не блещет оригинальностью. Очень редко призы и подарки – как средство мотивации – учитывают индивидуальные личностные или профессиональные качества адресата. Такой подарок (или награда?) может просто не мотивировать. Это основные минусы. Плюс любого подарка – неожиданность, сюрприз, праздничная атмосфера.

Самым оригинальным подарком
в моей практике была кнопка. Просто кнопка-переключатель. Чтобы руководитель всегда знал, где у его персонала кнопка. Кнопка – как средство мотивации персонала. Включаешь мотивацию нажатием на кнопку и дело сделано!

Конечно, это шутка, в которой есть своя доля правды. Как бизнес-консультант предлагаю всем сотрудникам всех предприятий Украины, руководители которых не придают значения современным методам мотивации своих работников, не понимают, что самомотивация – это не навсегда, не считают необходимым хвалить и поощрять, не используют других средств, кроме кнута и пряника, подарить своим боссам такую большую кнопку. На память о терпеливом персонале.

 

© Виталий Лысенко, бизнес-консультант,
Управляющий партнер компании

 

Публикация статьи в газете "Экономические известия", декабрь 2006