Подбор персонала - как избежать ошибок

Актуальными остаются вопросы о том, как подбирать персонал. Как выискать из большого количества кандидатов именно нужных, подходящих организации работников?

Фактически при этом руководитель «продает» вакантное рабочее место (условия работы, функциональные обязанности, зарплату, «соцпакет» и т.п.). Взамен он получает рабочий ресурс и все, что с ним связано (опыт, квалификацию, мотивацию, личность, характер и т.д.).

 

Для правильной организации процесса подбора персонала Вам понадобятся:  должностные инструкции, профессиограммы, понимание особенностей Вашей организационной структуры и внутрифирменной культуры.

Для начала следует определиться, что же такое «подходящий» работник, то есть какими он должен обладать качествами, чтобы вписаться в структуру организации. Под структурой организации подразумеваем в данном случае: зоны ответственности работников (функции, обязанности, полномочия), стиль взаимодействия работников, внутрифирменная культура, личностные особенности собственника и его стиль руководства.

 

Необходимо определить сферу ответственности работника, его функции, обязанности, полномочия. Они должны быть сформулированы в должностной инструкции. К ней желательно составить и профессиограмму. Профессиограмма – это описание особенностей конкретной профессии, отражающее специфику труда и требований, которые  предъявляются к сотруднику.

Простая профессиограмма включает в себя: описание содержания работы, особых условий труда, необходимые знания, умения и навыки, профессиональные качества, медицинские противопоказания.

Разработав два этих документа, намного проще сориентироваться, какой конкретно работник нужен, и четко поставить задачу по поиску. Формулировка «требуется продавец-консультант, возрастом до 30 лет, с опытом продаж более года» сам по себе не поможет найти нужного сотрудника. В бутик и в магазин недорогой одежды требуются разные кадры, с совершенно разными личными качествами, навыками и умениями.

Работодателю обязательно необходимо прояснить для самого себя, что представляет собой организация как система личностей и взаимоотношений? Конечно, приходя на рабочее место, сотрудник (в том числе и руководитель) должен отключаться от домашних вопросов, не выражать негативные эмоции и не смешивать личные отношения с рабочими. Однако, личностные особенности, как наемных работников, так и собственников, все равно проявляются и их желательно учитывать.

 

Хорошо бы при подборе персонала знать ответы на вопросы:

Какой у руководителей стиль управления? Агрессивным, и к тому же часто меняющим приоритеты руководителям (сторонникам «ручного управления»), у которых  сотрудники обычно задерживаются не надолго, подойдут легко управляемые, зависимые, без особых личных амбиций работники. Руководителям, которые не контролируют "текучку",  управляют мягко, практически по-семейному, нужны самостоятельные, более ответственные и честные.

Как руководитель или собственник относится к сотрудникам?Как к партнерам по бизнесу, как к личностям со своими интересами и потребностями, как к детям и подопечным, как к низшим существам (часто бывает и такое)? Отношение к сотрудникам напрямую связано с тем, кто будет работать в организации. Уверенные, способные и ответственные  работники или зависимые и безынициативные.

Какой психологический климат в организации, в отделах?Дружеские отношения, взаимовыручка,  наличие группировок, агрессивная конкуренция, слухи, сокрытие информации, и т.п. Вариантов много. Все эти компоненты важны при подборе кандидата. Например, женщинам важно иметь хорошие взаимоотношения в коллективе. Часто это даже важнее чем размер заработной платы. Поэтому в коллектив с жесткой конкуренцией лучше приглашать  мужчин с твердым характером, для которых важны другие ценности, а не личные отношения.

 

Например. Организация искала кассиров, девушек до 25 лет с опытом работы до 1 года. Серьезным требованием заказчика был возраст. Подходящих кандидатов набралось около 20 человек. Но ни одна из девушек не проработала больше недели. При выяснении причин оказалось, что коллектив, состоящий из женщин в возрасте после 40 лет, просто «съедал» новеньких. Когда им предложили в коллеги женщину их возраста, мир был восстановлен.

Мы вовсе не ратуем за то, чтобы идти на поводу у нервных или завистливых сотрудников, однако систему взаимоотношений в коллективе необходимо знать. И с учетом этого либо менять ее, либо включать в коллектив только подходящих "бойцов".

 

Еще несколько Важных вопросов:

Какие цели у организации, у ее сотрудников? Самая распространенная цель, которую обычно ставят перед работниками, это - «продавать как можно больше» или «приносить прибыль». К сожалению, такая формулировка в принципе не является целью, потому что не обладает ни одним из ее признаков. И ориентировать работников на такую цель – бессмысленно. «Продавать» и «приносить» - это такие действия.  Цель представляет собой нечто более конкретное, измеримое, определенное во времени, достижимое, значимое, в т.ч. и для Ваших сотрудников.

Какова внутрифирменная культура? Какие ценности у организации?

Стиль взаимоотношений между работниками, руководителями всех уровней, негласные правила, существующие в организации. Даже там, где никто специально не занимался формированием внутрифирменной культуры и ценностей, они все равно существуют. Вопрос в том, какие они, кто и почему их поддерживает.

Кандидата обязательно необходимо тестировать на совпадение его личных ценностей с ценностями организации, проверять заранее, сможет ли он вписаться в систему взаимоотношений компании.

Каков стиль обслуживания клиентов?Какой стиль обслуживания присутствует именно у сотрудников, а не у собственника или руководителя. Собственник может думать, что у него клиент-ориентированные продажи, при этом сотрудники могут не оказывать даже элементарного внимания посетителям, не соблюдать простейших правил вежливости.

Знание вышеизложенных моментов дает возможность не приглашать сотрудников, которые заведомо у вас не останутся.

 

Вопросы, которые стоит задавать кандидату.

Следующий момент, требующий внимания – это вопросы, которые следует задавать кандидату. Кроме стандартного набора (возраст, семейное положение, образование, стаж, умения и навыки, причины увольнения с предыдущего места и т.п.), желательно составить список проективных вопросов.  В этом Вам поможет психолог.

Проективные вопросы облегчают процесс получения информации о кандидате и сводят к минимуму фактор социальной желательности. Обычно кандидат отвечает так, как – по его мнению – будет «хорошо», с точки зрения работодателя. Отвечая же на проективные вопросы, он объясняет поведение и поступки других людей. При этом основывается на собственной жизненной позиции, которая существует в настоящее время. Отвечая на вопросы о других людях, кандидат на вакантную должность тем самым косвенно говорит о себе: что хорошо для него, или каким он хотел бы видеть себя.

 

Например, для оценки мотивирующих факторов можно спросить: «Как вы думаете, почему люди хорошо работают?». Говоря о людях «вообще», кандидат с большей достоверностью расскажет, что мотивирует именно его. Вы сможете сопоставить то, что он хочет, с тем, что будет в действительности на предлагаемой должности, и сделать выводы.

Возможно, для кандидата (дизайнера, например) важны в работе возможность сосредоточиться  и отсутствие отвлекающих моментов, то на рабочем месте в проходной комнате он вероятно просто не сможет трудиться. Бывает, что с условиями труда ничего нельзя сделать, тогда, скорее всего, это не ваш будущий сотрудник. Он либо начнет постоянно нервничать и иметь неприятные контакты с другими сотрудниками, либо оправдывать невыполнение работы постоянными «отвлекалками».

Так же можно выяснить, что такое в понимании кандидата «хороший сотрудник», «хороший руководитель», «эффективные взаимоотношения». Спросите: «Какие взаимоотношения в коллективе считаются самыми эффективными?». Тот, кто считает, что самые эффективные отношения – это когда все занимаются только работой и не отвлекаются на мелочи (а у вас в офисе «душевная компания»), видимо, не подойдет. Это сторонник других методов управления.

Таким образом, вы сможете выяснить ценности, ожидания и особенности поведения кандидата. Сопоставив эту информацию с тем, что у вас происходит в компании (вот для чего нужно знать, что же в ней происходит !) можно понять, подходит этот человек или нет.

 

Объявления о поиске сотрудников.

Где искать кандидата? Через объявления в специализированных изданиях, в Интернете, через рекрутинговые компании, по рекомендации знакомых, в вузах? Многое зависит от выделяемого на поиск персонала финансового и временного бюджета. Когда вы размещаете объявления в СМИ и не готовы целые дни заниматься общением с кандидатами, то составляйте точные и конкретные объявления. Заодно отсеете заведомо не подходящих людей. Второй фактор – специфика профессии, должности. Для поиска разнорабочего на производство не стоит размещать объявления в гуманитарных вузах или на сайте ВИП-вакансий.   

 

Собеседование.

Для проведения собеседования желательно создать удобную обстановку для себя и кандидата. Сложно понять, что за человек перед вами, если вы постоянно отвлекаетесь на звонки. На собеседовании слушайте не только то, что говорит кандидат, но и то, как он это говорит. Он может сказать неправду, но показать (позой, жестами, мимикой, голосом) неправду скорее всего не может. С другой стороны, именно невербалика (те самые жесты, мимика, голос) может выдать ложь, даже если на бумаге и на словах перед Вами сидит просто «трудолюбивый ангел».

О работе кандидату желательно рассказывать только правду. Кроме того, что обманутый персонал плохо работает, он еще и является носителем антирекламы о компании. Обманутый работник – это намного хуже, чем обманутый избиратель.

 

Как избежать ошибок.

Часто собственники жалуются, что кандидаты спрашивают только о величине  заработной платы. Здесь все как в продажах: если клиент (кандидат) не видит в товаре (работе) никакой другой ценности, то он начинает заботиться только о цене предложения. При этом работа как таковая отходит на второй план.

Часто люди делят свое время: это на работу, а это на жизнь. Многие привыкли, что работа – это не интересно, это вынужденная необходимость. На работе невозможно самореализоваться, расширить круг своих интересов. На самом деле, в результате небольшого анализа понятий «самореализация», «круг интересов»  быстро находишь возможности и для развития, и для получения удовольствия от работы.

Покажите кандидату преимущества той работы, которую вы предлагаете. Например, для продавца-консультанта, такими преимуществами могут быть: возможность научиться находить контакт с любыми людьми «плюс» полмесяца выходных. Это можно предлагать студентам факультетов журналистики, психологии, социологии. То есть тем, кому нужно свободное время и кто в дальнейшем будет много общаться с людьми.

Берите тех, которые действительно хочет работать, а не тех, которые просто много знают, что-то умеют и всячески демонстрируют свою независимость.

Не концентрируйтесь на возрасте. Да, часто, у людей за сорок не очень гибкое мышление, но 23-летние молодые люди с двумя высшими образованиями и опытом работы в 10 лет, тоже как-то не часто встречаются…

 

Итак, для успешного подбора персонала необходимо следующее:

 

- знание особенностей внутрифирменной культуры,

- четкие требования к кандидату,

- проективные вопросы,

- понятное объявление,

- предложение работы как ценности,

- отсутствие шаблонных представлений о кандидатах.

 

Удачных Вам решений!

 

 

Елена Панкратова, бизнес-консультант

 

Опубликовано в газете "Ориентир" №18 (484), 11 мая 2007 г.